這是人資自己的問題
透過獵人頭管道，找來一個資訊門外漢
我們講的東西他完全聽不懂
等級是很平常電腦問題他也是聽不懂
如果你是人資，你會護航該主管
還是跟董事長說，對不起我們找錯人

所以奉勸各大公司阿
找資訊主管透過獵人頭公司要非常小心

那老員工本來就有膨脹問題, 我當初跟他學的時候就有感覺到, 之前文章也說明過.

我想, 可能是新員工本性軟, 結果放大了那老員工的性格, 但我不能接受把責任推給新人.

有疑問的幾位網友可以回去把文章再看一次.

既然有人問為什麼我能容忍那麼久, 其實那老員工也有點料, 再加上我並不是要奴才.

也說明我不會介意黑天使網友的語氣, 相反的我很習慣, 遇過幾個有能力地也都這樣說話.

老實說我當初吸收的三個人都有這種性格, 有能力卻不得志很長一段時間才變這樣.

既然還是有人問, 我就回個數字, 比法規規定額外給的總和約27萬, 有提前年終的意思.

我今天對新人是採取直接命令的方式, 直接告訴他怎麼做, 如果還是軟腳蝦, 那沒救了.

自己思考不行, 至少要有能夠按方案執行的能力, 雖然我還是希望人才比奴性重要.

誤會了，我從來不認為自己有能力，純脆是找機會酸人而已。
有次我很認真的討論，結果有人說我在打擊同道人。
反正你也從來沒看得起我過。
對人客氣不代表我不會咬人。
It's personal, not business.

有這等好康

我也想要去幫忙灌OS

新人會不會自己也有問題

職場裡 老員工跟新人的問題都要一起檢討改進
只偏哪一方 都會有失公允.......

就事論事， 從公司經營上的角度來講， 不適任的人該砍的還是要砍， 不然公司會爛， 然後倒掉。給新人訓練跟機會，他沒把握或還是學不會，那也只好換人了。

不然的話就建立像 little john 說的IBM　那種制度，只講法跟理。我之前的公司有個部門也這樣，員工看到自己達不到某些目標，會自己閃人。

對 E兄的公司也只是部份的了解，要是有什麼說錯的部份請見諒。

新人的問題類似我之前見過的研發, 什麼都沒有主見, 什麼都不敢決定.

昨天下午有告知如果不能上線, 得請他離開, 也說明上線的低標設定在哪.

但感覺他只是加快節奏做事, 問題核心依舊, 什麼都要問我怎麼做.

老實說我的特權就是抽查跟思考, 其餘時間可以自行利用跟開發新方案.

現在都被新人綁死了, 要看他的工作然後給口令, 比我直接做更差.

他是很積極地跟所有人, 特別是我打好關係, 但這不是我想要的啊.

很感謝網友們的意見, 如果把他丟給另一個員工教, 那我也推卸責任了.

這周就當作考核, 如果有必要, 我還得當一次黑臉, 承擔一次失敗.

本來都是挑30出頭有社會經驗者希望接軌順利, 看來未必如此.

我覺得這些一開始應徵的時候就可以說清楚了
一句你覺得這個工作的最重要的是什麼?
再說出自己的理念讓對方有個底
就算他說謊硬撐，這種狀況你也不用扮黑臉，因為一開始就說的很清楚了

而且不要預設年齡、社會經驗的成見，那些都很難有必然的關係
不想浪費面試時間，對於不是很感興趣的履歷條件，統一發封郵件問些核心問題會更快

大部分工作環境都是這樣，不怕事又能做決定的不會淪落到外面流浪。
所以有沒有經驗的差異只在於需不需要花更多時間說清楚而已，都沒有判斷與下決定的能力。

有經驗的多半是點一下，重要方向要事先交代清楚，三不五時問一下進度就可以...
沒經驗的得從員工基礎教育開始，花時間帶到好可能要一年然後就被挖走。
所以外面有經驗的多半也是一知半解的那種...

因此我覺得會問的還算好，最怕自以為是的悶著頭蠻幹，到了期限卻交不出來的...

附註一：
我個人認為就算有點經驗剛到新的環境還不瞭解公司文化，剛開始都還是需要說明清楚一點...


教育本來就是要花很多時間精神的，所以目前職場都是沒有教育機制，然後再來怪學校沒教...
如果您有打算培訓有潛力的新人，那麼時間一定會被綁死，沒有其他代替方案。
我個人的建議是...暫時先找個資深一點、平時又沒有產能的專職帶新人基礎。