薪資結構的調整，個人認為要依職能別來差異規劃，不能一概而論，但既然要做規劃調整，前景就要順便考量進來，比如公司對員工自我進修或是証照的要求目標之類的...

調整薪資結構，有一點需特別注意∼現職人員薪資總額(不含加班費)是否會被減低

這種事，沒搞好，公司是會出大亂的

薪資是勞雇雙方在到職或就職期間談好的，可以調整薪資結構，但每個月所領的總額卻不能因此減少，如果因此減少了，就要有做好走法院的心理準備，薪資調整是屬於調整事項問題，勞方單方就可以申請進入仲裁，仲裁時間短暫而且有民事判決的效力，所以薪資調整這種東西，沒事別亂搞


上面有人提到這是屬於管理問題，我也是偏向這個說法，以特定少數人的管理問題來調整公司整體的方向，這樣的作法是否適當？

M

不過最樓主火大的應該是自問給的薪水不低（5w~7w）
為何還要搞這個

不過就我的想法還是一切看工作的成效
工作完成、有餘力去搞啥我才懶得理

不然換一個工作努力、卻老是搞砸的人才~~
我才不想要

這種預支逃避勞健保的手法太舊了，而且早就有解，更麻煩的是只要員工抱著不滿離職，這個部份就是公司想閃都閃不了被申訴的問題

勞健保局現在的投保薪資己經有和國稅局連線，每年都會自動去勾稽投保薪資是否過低，如果過低就會逕調

因此，除非是免稅項目，如餐費1800或是部份加班費，其餘都是課稅收入，想省也有限

若是企業裡這種逕調比重過多，相關單位就會來查核了...

唉, 我目前也是採高底薪, 獎金也不少, 所以覺得這種情況下還搭順風車的人特別可惡.
也是有考慮到會不會降低總薪, 所以才直接採樣前半段班的成績做計算, 而且盡量簡化.
至於那位員工已經開除, 抓到沒有第二句話講, 我也是有脾氣的, 也同意anomaly的看法.
"以人品為主, 能力可以培養." 他的錢分給其他有付出的人, 或找新的學徒替補.
由於工作至少都是2~5人一組, 甚至全員(7人)一起上, 我不希望有人在裡面混吃混喝.
基於同事關係, 他們未必會直接反應, 所以由我來直接處理會比較好.
工作完成固然重要, 但工作時的態度也很重要, 我不介意員工多休息, 補充水分跑廁所.
但界線就是不能分心, 要有第二收入可以把工作做完, 下班回去自己搞, 這沒問題.
目前看來大多數人還是喜歡高底薪制, 但這樣不會有公務員心態的出現嗎?
.. 問題點就是我不能24小時在公司監控, 所以才希望他們有動機自律, 且認真工作.

目前有想到績效外加一條, 就是每次獲利(純)分固定%給參予的員工.
這是胡蘿蔔政策, 但逞處方面, 如果換人次數一高我也是很煩的.
而且, 我也是花了一定時間做確認才處理的, 真的是耗時耗力.. 不如把時間拿去賺錢.

PS.
我不打算採用任何不公開的評分機制, 譬如說主管分或工作表現論.
目前只採績效與數量(per沒做錯)比例, 這都是實實在在的工作成績.

出錯的我都私底下叫過來討論怎麼配合, 畢竟工作都是我分配的.
很難抓什麼樣的底薪/額外金額比例可以最好的杜絕公務員心態.

依你的描述應該人數不多組織扁平的小企業
每個人表現都在你直接掌控之下
我不認為你的薪資結構調整能發揮多大效用

尤其你給薪資優於一般行情時
員工的個性是他父母的責任,不必攬在自己身上
不符合需求就請他走路吧
人力市場是很充沛的....

一針見血.. 也就是說我以身作則的效用以肅公司風氣效果會比較好.

嗯, 先以高底薪穩定他們的家庭, 績效當胡蘿蔔做未來誘因好了.

呵呵, 純粹吃人頭路的時候.. 可沒有這麼婆婆媽媽的個性

應該從裡面挑一個做事最認真+資深的+有能力的,當小組長(主管),
負責工程進度與回報狀況.
公司不管大小都要有制度規章,把你禁止的行為條例張貼公告出來.
這樣就不會出現白目.至少收斂不會明的幹..
弄太多獎金,造成每個月薪資乎高乎低,打分數的人為難頭痛,
看到薪資乎高乎低的人也頭痛..做工程技術的人不是做業務,心性不同.
心態視乎各人的工作操守,而非薪資高低,
除非是給的太少,工作量又多拼命操壓榨.人非木石,久了高手也擋不住...

大致看下來，大家似乎都是從管理層的角度去看這問題，我只是個小員工，而且就是會在上班時間偷玩股票的小員工，我的情況很簡單，因為不這樣來增加一些額外收入打平開銷，日子實在難過，玩股票不是穩賺，我不喜歡有風險的作法，但是現實的情況是，我不採取有風險的作法，日子很難過下去，要是固定的薪水收入就夠的話，我根本不想去賭這些，樓主的職員是不是這類情況我不清楚，純粹以員工的角度說說而已，當參考吧