藏不藏私這種問題, 還是要看你待的環境. 這是老闆/部門主管的責任.

很多工程師以為這個只有我會, 所以我比別人強, 這不過是見樹不見林的想法. IT環境進步

速度非常快, 不是一人之力可以負荷, 要嘛就專精一個領域, 賭上自己的前途, 如果想要有

寬度, 可因應需要而調整, 有團隊會比單打獨鬥要快. 我的部門裡面, 會的人願意去教不會的

因為他知道每個人若貢獻出自己的一, 從團隊就能收到N的回饋. 而且很多時候, 以為自己

很強的人, 在分享之後 才發現其他人其實有更有見地的見解, 反而學到更多. 這一來能加速

團體成員的學習, 二來能避免一人自以為是. 對於派外教育訓練, 如果派去的人無法將所學

複製給其他成員, 下次受訓就不會讓你去了. 如果某個東西一直只有你會, 對我來說反而

是個反指標, 說明他沒有能力複製他的能力給其他人, 或是沒有意願. 這樣的人跟我的

價值觀相左, 大家是沒辦法待得長久的. 主事者要讓環境有這種氛圍, 不是你留兩手,

我留兩手, 整個團隊就會進步得比業界的人要快, 整個團隊在業界的口碑好, 待遇自然

差不到哪裡去, 就能進入一個人事穩定的正循環.

真正能落實執行的只有高階主管

因為高階主管不懂技術

中低階層主管往往害怕被追近而阻礙

有些高階主管只要員工能力跟中低階主管有八成

就暗示中低階主管走人 省錢

整個公司都在八成差不多的循環模式中 根本不會進步

之前待的某銀行因為客戶個資資料敏感度很高

所以電腦都有監控，除了畫面定時拍照外，USB 只要有檔案進出都會自動備份留存並且EMAIL通知主管。

EMAIL 也是申請過的收件者名單才能夾帶附檔寄出，能連上網的網站也有限，其實漏洞也知道在哪，但凡走過很容易留下痕跡，沒必要去挑戰找麻煩

雖然很多不便，但其實也是習慣就好，要做私人的事就用自己的手機或筆電做別跟公司網路接觸就好

我覺得這滿有可能的
尤其是要你去教一堆比你資深 or 薪水比你高的擺爛米蟲時
你真的很難不擔心被這個利益共同集團吃乾抹淨一腳踢走
以前待過某家軟體公司，當時進去只有2年工作經驗領個3X k薪水
公司不Training我就算了，還要我分享開發技術(滿冷門的Notes)

台灣的垃圾老闆 愛看人加班，而不是有效率。

有些人說GOOGLE很容易找到~ 呵呵~
會找跟不會找，差很多。找到能不能匯整成有用的東西 差更多，否則找到一堆垃圾只是找自己麻煩。

中低階主管是不是怕被追近而阻礙, 就還是看所在環境的氛圍.

當部屬的進步被視為主管的功勞, 而不是取代主管的籌碼, 中低階主管自然能營造集體進步

的環境, 說白了就是上層要將利害關係讓下面的人了解, 幫助別人是被評估為有價值的.

敝帚自珍反而是劣等的表現, 無法提供公司/部門整體價值. 評估的標準能透明,有落實,

團隊就會慢慢改善去適應制度. 另一方面也是要中低階主管要自我進步, 自己要能先帶頭

學習, 帶頭分享, 部門的人才能培養出這樣的習慣. 而上面的獎勵也的確吻合這樣的標準

大家慢慢就會相信這的確是對自己有利的, 先有自利做驅動, 要利他的路就行得通.

我們公司的風氣，常出來分享的沒人理，反倒是藏私在特定時候出手的人比較被看重。

不是有些公司在找人的時候就已經提出"徵才條件", 跟應徵者說好了公司要開發的東西,
其實該項案子的技術也不是公司營運的主力, 就加減做一做
目的其實也只是要你腦袋裡的東西, 案子完成了就差不多該員就準備換工作了, 雖然是短期需求, 老闆捨不得這筆不賺, 騙新人進來榨是成本最低的

良性的教學相長, 我也曾經幻想過, 不過實際上
自身守著關鍵技術不放才是比較有效用的
coding的環境始於歐美, 人家有人家的文化, 技術到了台灣
文化並沒有一起帶過來
台灣有強大工會嗎?
台灣尊重過技術工嗎?
每個人都有一點理想, 我也有, 在理想還沒做到前, 應該先想辦法制衡老闆, 自己能活下去
理想才能實現
因為老闆也是人, 人就有人性弱點:貪, 短視, 死於安樂

我不相信太理想的東西, 我比較相信"制衡"
老闆有錢, 我有技術, 你有錢買, 我可以不賣

其次, 我也不贊同過度執著於分享,
如果每個人持有的專長不同, 也就沒有所謂被追上的道理
或許打壓後進的情況反而少
實際上, 我覺得中階技術主管看的是廣度, 而不是深度
技術不是問題, 技術怎麼應用才是問題

就像智慧型手表, 有沒有技術?有 有沒有像iPhone那樣賣?沒有

不管是獎勵還是營造氛圍,都是高階主管的責任與權利

中低階主管能給甚麼獎勵? 來個 [愛的鼓勵嗎?]

高階主管之所以不用懂技術,就是因為高階主管的責任更重大,所做的決策也影響更長遠

所以打造企業的經營環境,與培育企業人才的氛圍,都屬於這類型!

只是我常聽到一些中低階主管在抱怨

底下的人,沒有積極主動的作為,希望一個員工先表現得跟經理級一樣,再讓他們評估是否適任!

講的很有道理的屁話!


帶領一個團隊,你要評估是否底下的人應該不應該升職,

不是把你應該做的事情丟給他們,讓他們去表現後,在依照你自己有沒有機會升職把職缺讓出來,來評估底下的人能否升職

而是你要給他們機會,不但要評估也要培育輔導他們,然後符合資格後給予升遷

因為這是低階主管的職缺,不是中高層要看機會,能力到了就應該給!

一些中低階的因為高層不願意給位置,所以就故意用話術,來蒙騙底下的人賣命

等底下的人努力做了,發現原來要升遷,中低階主管根本就沒有這個打算

那怎樣營造環境?!