譬如，空服員每次在飛機落地後，被帶到航廈的會議室搜查行李，看是
否有偷拿機上物品，搞得一點尊嚴也無。有些物品如波爾礦泉水，雖然
飛機上提供，但員工福利社也有賣，若在行李中搜得，如何證明屬於公
司而非個人所有？對此，長榮航空規定，員工必須自己舉證〔提出收據
或發票〕，否則認定有偷竊嫌疑。這種違反人權的事，竟然每日在長榮
航空上演。


在每次飛機起飛前，資深空姐或座艙長組成糾察隊，檢查每一位空服員
的指甲，不合格者累積點數，扣年終獎金。「我們的標準儀容是『綠綠
的眼睛，香腸嘴』。眼影要非常綠，脣膏要搽正紅色。」許多空姐異口
同聲說，「頭髮不能層次燙，不能有捲起來的感覺，不能抹濕、亮的髮
膠，絲襪規定穿非常接近膚色的顏色。」一位非常優秀的空姐，因為打
了7個耳洞，口紅被認為太黑，9年都無法升遷。


據說，阿扁去中南美洲訪問時，搭乘長榮航空，吳淑珍還偷偷跟身旁服
務的空姐建議：「口紅不必擦那麼紅嘛！」


不滿的人只會默默離開，「這就是他們管理厲害的地方，」陳大全說。
許多人在辭職之後，了解其他航空公司的管理情況，才知道原來勞工可
以有這麼多權益，可以做這麼多事情。〔請參見勞動者122期對日亞航
工會的報導〕



奇怪的裁員標準



在上位者威權，在下位者就諂媚。公司的決策愈集中高層少數人，一般
員工就愈沒有工作自主性，愈要仰仗、體察上意，一個口令一個動作；
決策過程帶著高度任意與人治的色彩。在這種組織內，升遷與獎懲通常
不是根據一個人的能力和表現，而是憑藉諂媚、逢迎上司的功夫，或看
你是否跟對了派系。


長榮航空決定要裁減哪些人，保留哪些人的標準相當奇怪，只有從威權
＼諂媚的角度來看，才能理解。


八年資歷的空服員Alice，就是典型例子。八年來，她從未請過一天假
，沒有任何缺失紀錄，甚至還當選「資優空服員」，接受公司表揚。但
這次公司資遣她，沒有給任何一個理由。她不甘心地回去找主管問個清
楚，主管竟以她「笑容不夠燦爛」為由搪塞；又有人私下說，她對學妹
太好等等。她認為這都不是理由，「到現在我仍不明白，可能得罪了某
些人而被『記暗點』吧，」她無奈地說。


什麼叫做「記暗點」？簡單說，就是你在沒有做錯任何事、違反任何公
司規定之下，被主管看不順眼；「記暗點」即是主管看你不順眼，但現
在不能處罰，留待以後算帳的一種紀錄。這種制度賦予主管極大的權力
空間，可以恣意而為，也讓某些靠著進讒言、拉派系的人有快速竄升的
空間。反過來看，這也未嘗不是一種有效的統治術，在員工群中培養親
信、打探情報，並藉此分化員工。


決定裁員名單的過程是這樣的：由高層主管先開會，會中針對員工名冊
逐一唱名，只要有一位主管對被唱到名字之人有意見，就裁掉。在判生
判死的過程中，日常考績根本起不了作用，是否有被「記暗點」成了關
鍵因素。


於是，在留任的空服員中，有一年請70天假的人，有一年被記一個警告
的人，這些人在大幅度裁員之後，甚至還能升官；考核80、90分的人卻
丟飯碗，這一點也不稀奇，因為「他們平常就是這樣，隨便找個小理由
就叫人走路，」陳大全說。




服務、飛安品質大幅下降



目前被裁掉的300名空服員中，絕大多數是6、7年年資的資深空服員或
事務長，長榮航空明顯想要規避退休金、職務加給等人事成本。結果是
空服員人數劇減，經驗也出現斷層，服務、飛安品質大幅下降。


譬如，一架七四七飛機只剩12名空服員服務，86個座位的商務艙只有2
名空服員，200個座位的經濟艙只有4-5名空服員。華航2人拉一台餐車
，長榮航空1人就要拉一台，許多空姐出現如肌腱炎、椎間盤凸出、韌
帶拉傷、尿道炎等職業傷害，機率比其他航空公司都高。


還有頻繁的長時間飛行問題。某空姐說，她每個月都破百〔飛行時數超
過100小時〕，「飛到都快哭了，」她說，「我們不是飛國內線，國際
線今天到澳洲、明天往紐約、東京，這麼頻繁的飛行，時差真的難以適
應。」


難怪國外機構評比各大航空公司的服務品質與飛行安全，「長榮航空的
名次一直下降，華航反而愈來愈好。」一位離職員工說。


如果只看表面，如一般商業新聞所報導，你只會看到長榮航空積極組織
重整、提升獲利的一面：換了女性總經理〔與華航的宗才怡相提並論，
又製造不少媒體話題〕；全公司一律減薪，其中高層主管減薪幅度最大
；或許與離職員工有一點點小糾紛──這仍是一家積極有為的公司，東
山再起指日可待。但是如果揭下它的虛偽假面，就會發現醜陋的真臉孔
，它的企業再造措施建立在違法欺壓員工，背棄社會責任之上，一個有
水準的社會不能容忍這樣的行為。