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績效考核是數據化的好作法
但用的人真的要會用才行，我們那裏算研發單位
過往我們那都是年底隨便寫一寫交差
現在的經理來了後，很想找個方法"客觀"作出考核
結果用的方法是給張評分表，要我們把所有人打分數，他再把同一個人得的分加一加平均
看起來很"客觀"，但實際上，我們跟本無法知道其他部門的人，工作的好不好
所以也只能用印象來打，如果遇上想搞你的人，那你的分數就不會多好看
後來因為案子來的數量，每個月不一定，有時爆量，作到快瘋了，有時完全沒案子，大家就閒在那
結果經理又覺得我們是薪水小偷，拿薪水又沒作事，想想看，沒案子那來的事作呀
他就又想了一個評分法，改用工時與案子的難易度來作加權計算
結果他覺得有時候是機器在作，不是我們人在作，顧機器的工時不能跟開機運作的時間一樣多
不然就是加權要減少
搞的一天加總的工作時間，有時候，忙了一整天，算出來的績效連二小時都不到
他就會覺得你們這些職員果然是薪水小偷，要我們用力工作補滿到八小時
結果到年底時，兩個課因為任務分配的關係，所以一個課忙到翻，績效也才剛好而已
另一個課案子太少，真用工時來算，他們跟本沒績效可言
就只因為經理偏愛那個課長，用上各種計算方式，硬把績效拉起來
煩嗎？還真的很煩，煩到都不想管那麼多了，情願真的擺爛，也不要作到死，被認為在擺爛
被這樣搞了好幾年，也真的有夠煩
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