商管，績效考核沒有錯，
錯的是使用工具的人根本不知道工具的用法...

我們怎麼能期望一個從來沒自己用過螺絲起子鎖螺絲的人只是在學校學到「鎖螺絲要用螺絲起子」這件事
畢業之後就自動會鎖螺絲

國外深意此道都會搞出一堆莫名其妙的經理人了
台灣就像我上面第二段那樣，那只會更荒謬

有關，跟壞的考績有關，跟好的考績無關
事實上也不用什麼好考績，上面看你爽就直接加薪升官了，哪需要看什麼鬼考績




這就是一堆企業最擅長的生搬硬套做一半啊...

換個角度來說就是多數老闆毫無經理人制度的觀念，不懂企業管理是門專業，身為領導者做出最大的專業貢獻就是costdown、黑心、奴性哲學，整家公司不是有權無責、就是有責無權的人，再加上勞基法不抓不罰，人才來來去去他依然可以養小三開跑車，會痛定思痛才有鬼

時間 會長 社長 備註
1946年 前田多門 創辦人井深大擔任技術部門負責人；盛田昭夫擔任營業部門負責人
1950年 井深大
1971年 井深大 盛田昭夫
1976年 盛田昭夫 岩間和夫 井深大升任榮譽會長；1976年6月，導入CEO制度
1982年 盛田昭夫 大賀典雄 岩間和夫逝世，由大賀典雄接任
1995年 大賀典雄 出井伸之 1994年11月，盛田昭夫任榮譽會長
2000年 出井伸之 安藤國威 大賀典雄升任榮譽會長
2005年 霍華德·斯金格 中缽良治 首位非日籍最高負責人上任
2009年 霍華德·斯金格 霍華德·斯金格 2009年4月，中缽良治轉任副會長
2012年 霍華德·斯金格 平井一夫 2012年4月平井一夫接任社長兼執行長
2013年 永山治 平井一夫 董事會決議聘請日本中外製藥董事長出任索尼董事長一職

讓我覺得改變比較大的是:
本來的優點 被抹掉了
卻沒增加新的優點

績效管理就是:寧願少做 也錯不得
多做多錯 少做少錯 不做不錯

我們公司後來也用績效考核

導致有數字的東西大家拼命做


看不到的東西不要浪費時間做


部門開始亂七八糟....

虧損僅歸因於績效考核引發的種種
似乎有失偏頗

實一個實際例子
為了提高生產問題
結果工廠規定設計要求
精密產品要求搞得跟nb、主機板一樣
元件距離能有多遠就有多遠
能有多粗壯就有多粗壯
最後手機跟平板一樣大、平板跟NB一樣大
價錢還跟一線大廠一樣貴
是啊! 良率提高了，但這東西能賣嗎?

類似的還有
為了"規范化" ，設定一大堆步驟
光是申請手續要花2個小時，但對方完成這個工作也只需要1個小時
文件作業花的時間比完成工作本身還多

再這樣下去SONY要改名叫SORRY了...
SONY以前的優勢是創新,
現在只有吃老本...拼低價,當然大不如前~~
沒甚麼好說 , 公司不能創新就只有縮編,
東西賣的貴參參才能養一堆米虫..
現在沒實力就是會沒落.

你看島耕作就知道了~~
那隻***虫 東混西混,官越來越大.
有實際創新的產品嗎?都麻踏著倒下的人上去的~~XDDD

我看過盈虧自負多半都是以一整個BU(Business Unit)來分的，也就是一個BU裡含銷售/研發/支援等部門。
在 BU 裡還要各部門盈虧自負那就是在惡搞，因為當坦克、奶媽、控場跟輸出一起衝 DPS 的結果就是滅團。

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有興趣的可以看看另外一篇，請自行Google下面關鍵字 ！

外鬥鬥輸人，內鬥不如人：微軟宣布終止現行內部員工分級評鑑制度

近年國內大學在搞的評鑑制度也是如此... :think: