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- - 帶人要帶心,是否我還欠缺跟員工溝通的能力
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但是無能的kpi設計 會造成90％ 耗費10∼20％時間在kpi統計上 無能的管理還是無能的管理 而且搞到kpi統計 比正事還花時間 而且統計這種東西 可以作弊 調數字 :laugh: :laugh: :laugh: :laugh: :laugh: |
我是覺得公司應該做好準備,
哪個位置,或哪個人,如果要離職,應該怎麼應對. 能隨時讓衝擊減到最小. 但是,仍然應該把員工視為家裡人. 想辦法讓員工能好好的發揮. 而不能用 員工即使離職也沒差 的態度來對員工. 即使公司都有準備. 準備是準備,備而不用,萬一要用,不會一下子陷入困難. 但是,用草率的態度來面對員工,損失的還是公司. 另外,再標準化的公司,員工多少還是有差異,只是也許取代人力的衝擊比較沒那麼大.但是,像版友所說的,對員工的向心力和積極力的殺傷性則是非常大. |
開另家公司???????? 讓A君去???????
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引用:
A 堅持原則 氣憤離職 沒薪水 沒資遣費 重傷 B公司會計,業務,主管全部知情不報 處分 輕傷 以上當然是公司高層不得不的措施 但是會計好衰喔！ 當小員工還是當B最好了（可惜我沒這本事） :laugh: :laugh: :laugh: :laugh: :laugh: |
引用:
:laugh: :laugh: :laugh: :laugh: :laugh: |
公司文化與工作氣氛很重要,如果公司能夠確立執行的準則,公平的對待,與賞罰分明,這樣員工向心力強,也才不會亂搞,更不會有劣幣驅逐良幣的問題,公司才能夠長久經營
有網兄認為,少一個員工無所謂,拿出肉就請的到獅子,如果一個公司做不到上述情形,那麼拿出肉請到的都是吃自己人的獅子也不意外了~ |
如果真的想做些什麼,
讓A以退休名義離開 幾百萬的代價!!! |
引用:
關鍵就是這各 很多管理階層都不清楚 設定KPI 要能立竿見影的前提是什麼!? " 就是這家公司主管已經管理很好, 知道怎樣評量員工的表現 只是透過KPI,更明確的量化 縮短評量的負擔 或是讓管理評量的標準能夠傳承 而且也能讓員工更清楚被評量的標準 " 一票所謂的管理學名詞 很多都是透過實際的管理行為 歸納出來的東西 不是憑空想像 資質不到位的,隨便套用一套,肯定是失敗的 但是如Raziel大那種,已經上軌道的公司 用不用都不會有太多差異 最多是讓主管與員工可以更清楚目標 簡化管理,因應將來公司茁壯後,產生更複雜的人事管理 |
引用:
對 KPI 我只有不好回憶... 以前在某公司，有主管在研發部門實行 KPI，結果是每小時都要填表格說你幹了什麼壞事。 像我一個小時只改十行程式，然後上頭只看到我改不到十行的程式，但是他們卻沒看到因為改了這幾行才能讓驅動程式正常，搞得我要寫得很藝術，像 solve the xxx problem 之類的。 身為一個 RD 有時也要看些 spec, datasheet 或是 study, survey 的，這個就非常難寫，因為他們不能理解為什麼我們還要看那些東西。 最好笑的是行政生產等部門都沒在搞什麼 KPI 的，他們有人過來看到我在填表格都一臉不可置信的樣子。 我只能說，給生產線的廠長當 RD 的頭就會發生這種靈異事件。 :laugh: :laugh: :laugh: :laugh: :laugh: |
引用:
強者我老朋友 她們公司更猛 分階段 先寫每週 如果評量指標過低 就改寫每日 最後就是每小時的活動 不是寫完就沒事 還有人稽核 舉例來說,你寫了,一個小時研究xxx 會有人回頭詢問你的研究成果(真他媽的一小時的成果是什麼碗糕) 而且每項指標都有不同人回頭釘你 今天A來詢問你的工作進度,隔天B來問你的研究報告 後天 C來問你的... 最後過了幾週 我的老朋友抓狂 寫了 沒事幹 |
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